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招聘!下一个互联网颠覆的行业 ? 你想多了!(二)

听名企之声,汇众家智慧。享招聘之道,成行业专精。
本周话题:招聘!下一个互联网颠覆的行业 ? 你想多了!

上期谈到互联网最近很火。几乎全国都在讲互联网思维,各位互联网大佬也在宣讲自己的互联网概念。几乎所有的公司都在推行互联网创新,宣告自己拥有互联网基因,还未被潮流所淘汰。招聘行业亦是如此,最近很多HR朋友询问该如何更好的利用互联网对招聘进行各种创新,未来3-5年是否存在失业风险?这里笔者接着上期与您探讨。

观点二:守旧的招聘门户网站广告是否完全没有价值?

门户网站广告最近一直受到多方质疑,认为费钱且无价值。也作为HR浪费公司资本、不懂互联网理念的证据之一。最近更有一些文章指出以前的职位招聘广告过于“老土”,没有抓住“90后”的需求。对于此类观点,笔者认为非常可笑。了解营销的可能知道,所有营销的活动都分为两种 SP及PR。其实招聘的广告也是如此,有些是以招聘效果为导向的,有些是以雇主品牌为导向的。其实门户广告不光对招聘效果产生了作用,对公司的雇主品牌也有很大的支持。

首先招聘门户网站本身就是求职者聚集的地方。而对于一些综合性大型公司而言,阶段性的投递广告,可以非常有效传递招聘信息,扩大自身在该地区的影响。有些大型企业新进入一个地区,甚至会以雇主品牌传播的方式来提升市场品牌的影响。

其次求职者在找公司的时候最看重什么?对于这个问题不同人有不同的答案,甚至一个人在不同周期可能也会有不同的选择。但一个公司的实力肯定是求职者所关注前几项,而门户广告也在一定程度彰显了自己公司的实力。(至少比放一个招聘官的美女照片靠谱)

其实招聘不同于营销。它不但是双向选择,还有很长的一段合作周期。所以在设计招聘方案的时候,不能光考虑求职者的心态及喜好。也需要参考这个行业、公司的形象是什么?企业文化是什么?在求职者心态里是什么?我们需要吸引什么样的候选人?什么样的候选人更容易融入现有的团队,为公司创造价值。这对所有的招聘提出了更高的要求,所以笔者认为好的招聘者都是一个好的营销人才。

笔者这里并不是鼓励大家投放招聘门户广告,仅仅是希望大家不要盲从所谓的互联网潮流。这个世界没有一种万能药,只有了解每种招聘渠道的优劣势,仔细分析自身的特点,才能设计出一套合适的招聘宣传方案。

观点三:创新的大数据是否可以代替传统的人才甄别?

这两年是大数据的时代,尤其在最近David Rothschild连续两次成功预测奥斯卡颁奖以后。笔者很后悔早生了十多年,如果统计学刚毕业的时候能有现在这个环境,估计早就财务自由了。其实从建模及数据分析方法来看,这几年并没有什么特别的创新。现在用的软件及方法,我毕业那会就在用了。之所以现在大数据比较火,是因为互联网的出现及科技的发展。

互联网促使人们获取信息的成本越来越低,科技的创新促使我们获得的数据越来越准确。所以我们解决了一些根本的问题。就是数据源!现在大家获取的数据源范围越来越大,准确性越来越高,这也让我们的数据分析越来越有实际价值。

但大数据的预测也有很多的制约因素。如:所有的预测都是基于原有的数据,而原有的数据都基于无数的假设条件,如果假设条件发生重大改变,则预测的准确性将大大降低。所有的预测都是大范围的预测,很难做到精准的个体预测。否则David Rothschild直接赌球去即可,早就是亿万富翁了。一般做统计分析都会避免用公式套用一个sample得出结果,因为误差及变动性较大。且非常容易数据做假。

笔者认为按照现在数据的发展,除了少部分通用性很高的岗位,大数据在人才甄选的作用不会超过以往的人才测评(其实人才测评就是大数据的体现)。而利用大数据进行前期甄选,最容易刷掉的是两种人,天才和蠢材。况且中国的数据不透明性要远远大于欧美(这也是中国经济学没有获奖的主要原因),且人才的维度也有很大差异,可以想象大数据在中国的应用要远远落后于欧美国家。

观点四:手机移动端可利于招聘的即时性,便于即时沟通?

招聘是否需要即时性?是否需要求职者与HR或者用人部门进行即时沟通?其实现在最即时的方式不是手机移动端的APP,而是手机电话。如果在招聘广告留下自己电话,求职者不需要等待反馈,直接一个电话就可以获知结果。但请问大家,有几个在招聘广告上留下了自己的电话?尤其是手机电话?因为招聘是一个一对多的工作,没有任何一个招聘人员有精力即时处理所有申请该职位的求职者。

一天24个小时,除去8小时睡眠,至少有一半的时间在工作。可以说人大部分的欢乐、烦恼都来自于自己的工作。所以求职是一件很严肃的事情。我常常跟应届毕业生说,一台电脑可能陪你2-3年,你可能都会调研几天,更何况未来你可能要奉献几年光阴的企业。如果之前由于信息闭塞、供求关系不对等,造成求职者不太去关注企业。那么互联网的出现恰恰打破了这个壁垒。所以求职者找工作不是看到一个机会迅速就要拿手机应聘,他们需要做很多调研。而这也不是购物秒杀,不是谁先投递了简历谁就可以应聘成功。况且很多候选人需要根据新岗位的需求调整简历的介绍。笔者就很看重求职者简历的质量及逻辑性,因为简历从一个侧面反映了候选人的能力。

笔者认为手机移动端仅仅是给所有应聘者提供了一个端口,仅仅是众多应聘渠道的一个,而且短期内不具备影响力。如果招聘预算较为紧张,请谨慎投入成本。

其实笔者并不是顽固保守派,全部否定移动互联网的改变。写这篇文章的初衷仅仅是希望给大家提供一些不同的角度及观点。毕竟现在鱼目混珠的概念及乙方公司太多了,笔者也曾上当过。结果发现投入的资金并不少,但效果却远远低于预期。最后谈谈我对移动互联网及招聘产业的看法。

笔者认为移动互联网对我们生活主要的改变有以下三点:

1. 信息获取更便利且准确,更容易做知识管理;
2. 沟通更便利,影响范围更宽广;
3.体验更多样化。

笔者认为招聘行业受互联网的影响主要是以下几个方面:
1. 雇主品牌营造:首先受众群体越来越大,且表现形式越来越多样化。
2. 渠道发布:圈层传播和精准投放将帮助企业节省成本。
3. 选拔方式:测试的方式越来越多样化,笔者非常看好游戏化测评及培训。
4. 背景调查:未来无论企业和个人都将要有建立职场credit的概念。

Anyway,最后引用我上篇的一句话。很幸运我们出生在这个变革的时代,到处充满了机遇及挑战,让我们的生活更加精彩。



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