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招聘官网进化史

听名企之声,汇众家智慧。享招聘之道,成行业专精。
本周话题聚焦: 招聘官网进化史

● 原创:HiAll 高级合伙人 Rocky Zeng

招聘官网在招聘中有无可替代的作用,求职者渴望通过这个平台获取第一手公司的信息,而且招聘官则希望官网能吸引来最认可雇主的求职者。通过招聘网站的演变进化过程,折射出人们求职习惯、公司招聘方式的演变。

第一阶段:招聘黄页(2005年以前)
早期官网更像黄页,解决“我是谁”的问题,以单向表达的形式,展示职位、申请方式和公司简介

第二阶段:招聘社区化(2005年-2009年)
求职者上官网,带着一个很重要的诉求即“我为什么要申请”,随着BBS和博客的发展,重视雇主品牌的企业都投入精力在求职者答疑和互动,并展示多元化的内容形式(视频、图片等)
07年微软、EMC等公司都邀请高管、技术负责人开辟自己的个人博客
08年玛氏中国以众包的形式,邀请玛氏各个部门员工共同撰写博客,与潜在候选人和求职者互动。这是一个以内容取胜的成功实践。
从这个阶段开始,招聘官网已经开始有了人才池塘的功能,并且逐步进化。

第三阶段:招聘社交化/游戏化(2010年-现在)
随着渠道的分散、人们时间的碎片化,很难让求职者在某一两家企业的招聘官网及社区投入大量时间,因此很多雇主将官网与微博、人人网结合,建立公共账户、增加粉丝关注或分享插件,或者直接嵌入微博讨论的组件。但招聘社交化的问题在于,绝大部分企业HR没有那么多时间维护内容、与粉丝互动,且无法衡量产出。
任何一个网站只有30秒生命周期,即30秒无法打动求职者,他就会永远离开你。为了吸引和Engage候选人,很多雇主将游戏化放到官网,让招聘更有趣。一进入Amazon全球招聘官网,你就可以参与疯狂猜图的游戏,考察对于公司和岗位的了解;GE中国在校园招聘官网发起一站到底式抢答,考察学生对于GE的了解,作为实习生选拔的第一轮。 星巴克中国为90后推出线上体验,把咖啡教室搬到网上,打造成涵盖趣味问答和甄选目的并存的独特“线上咖啡和文化之旅”。

未来展望:更移动化、融入筛选、更轻
移动化:有1/3的求职者已通过手机获取招聘资讯和查询职位,虽然很多求职者依然习惯通过PC完成简历申请。过去两年,ERE Recruiting Excellence Award中里面获奖的微软、万豪,均是实现最佳移动求职体验的实践。 在中国地区,微信的CRM特质,是最符合Talent Relation Management属性的,雇主已不需要单独做移动手机站,性价比更高的方式就是微信版的官网,实现企业动态分享、职位发布、微申请、筛选的闭环,成为人才鱼塘。

更赋筛选、选拔意义:传统官网只解决了“知道-认可-申请”三个步骤,而很多企业已在官网上实现有效的人才预筛选。硅谷的创业公司Quixey,以QuixeyChallenge的形式,任何求职者可以找到并修复代码中算法错误,成功后可获得100美元奖金并邀请面试。招聘官在Quora/Segmentfault等技术圈子宣传,吸引来大量乐于挑战的极客,招聘质量大幅提升。Google Research是一个专门发布研究课题的网站,吸引大批技术牛人来申请项目和funding,并从中选拔人才加入Google。

更轻:马云说:“假设我今天是90后重新创业,前面有个阿里巴巴,有个腾讯,我怎么办?第一点,我如何利用好腾讯和阿里巴巴,我想都不会去想我会跟它去挑战,因为我今天我的能力不具备,心不能太大。” 招聘官网为什么要自己独立搭建,当你不具备构建能持续黏住候选人的平台时,那就要思考怎样利用现有的平台,微信、Linkedin、微博都是选择。



“招聘兄弟会”是活跃在大中华区范围内顶尖外企和名企的招聘领袖自发组成的公益组织。其宗旨是打造招聘界最具影响力的人脉和公益圈子。