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求职者都去哪儿了?

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本周话题聚焦:求职者都去哪儿了?

2014春晚一首《时间都去哪儿了》给很多人留下了深刻印象,当然我们今天要讨论的不是这首歌,而是这首歌名,由作者标题党化成了文章标题《求职者都去哪儿了》, 再进一步就是在当今面对90后新生代,在新媒体层出不穷,沟通和传播方式的变革大潮下如何重新思考招聘这一行为的成本和效率。

企业的招聘经理们一起讨论时 :“不知大家有没有感觉到,现在很多公司都是找人难,三大网站有效简历太少,偶尔有不错的也是 常年不更新的,猎头找中端人才成本又高,自己招聘团队又没有那么大的人才库,自己做搜索能力又不够,那到底怎么才能找到人才呢? ”——“在互联时代,如何让人才找到我们才是决胜人才战的关键”。这是两个招聘从业者的一组真实对话。大道至简,换个角度,其实降低人才找到我们的成本,也就是对“找人难”问题的最佳答案,没有之一。

上亿数量级的社交网络用户,比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历,天然就形成了一个大社区优势,下一步就是是我们如何辨识找到目标候选人?找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人的社交关系?候选人使用不同的终端设备接入网络,借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象,他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容,部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享!为了方便分享我们的思考,我们拟定了两个小标题来方便各位阅读:


一、做些事情——“让人才找到我们”更加容易,更加直接、随时随地
是的,“让人才找到我们”更加容易,更加直接和随时随地,比起冷冰冰的公司简介,如果招聘人员是个美女,我们干嘛不放上她的LinkedIn档案地址,引导目标候选人建立链接呢?或者放上微信群聊的二维码,让不怎么用LinkedIn的目标候选人加入雇主官方性质不那么强的人脉圈子呢?

建立雇主的粉丝群并得到积极的反馈这种效果不可能在短时间内立刻产生,关键是用其成长状况来衡量是否成功,我们建议参考的关键指标RCC(Reach即到达了多少目标候选人,Connect即和多少优质候选人建立了连接,Conversion即具体的转化数量如何)包括:例如载体的访问者数量(独立用户UV)、雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数、社交网络群组成员数量(如在LinkedIn、微博、微信上的目标候选人群组)、成功推荐率(监测通过社交媒体来到官方招聘网站并完成了应聘行为求职者的自荐或者推荐)等等这些都是可以收集统计到的基础数据。如果不好好利用社交媒体在招聘中的作用,你就极可能失去接近那些优秀且良好教育背景的专业人士圈子的机会,并且不太可能给他们留下很好的第一印象。

社交网络的本质在于“体验”和“传播”,社交网络招聘策略也必须围绕着这两个关键词来进行,所有的工作都需要围绕着如何建立信任体验、如何促进正向传播这两个方向来展开。从微信红包中,我们是否可以让我们的候选人得到极强的互联体验并积极的传播出去呢 ?举个例子,一个猎头可能有270个候选人(每月至少打个电话),那么他是否建个候选人群,通过类似微活动, 更刺激候选人和他的互联度。


二、“求职者都去哪儿了”——求职者正在招聘招聘者
回到我们的招聘问题,我们是否应该将心比心换位思考下究竟谁在招聘谁?新媒体的大面积普及,人与人的关系链在不断扩大和发生交集,了解到某一offer或某一面试机会背后信息的成本变得越来越低,求职者终会打破信息不对称的囚笼, 同样了解到招聘者在社交媒体上的背景和为人,所谓“求职者在招聘招聘者”。“找人”和“被找”是任何一个社交网络都最期待用户使用的两个功能,因为那样才有社交,才有互动,才有内容,才有活跃度和黏性。因此,其实求职者们常年在大量招聘各类招聘者。求职者拒绝offer的时候,和招聘者10秒审视就筛掉一份简历的绝情是一样的,好像现在大家都不缺几个简历,都不差几个offer,为什么?就是因为信息在新媒体、社交网络的作用下越来越对称。

目前90后新生代求职者都比较早就累积起了对社交网络的认知和使用习惯,而社交招聘的进程与发展是社交网络平台本身的发展以及招聘者、求职者双方观念意识与习惯的进化决定的。“我们认为”招聘者和求职者这两大人群的进化程度决定社交化招聘的发展速度。等到80后90后成为企业老板, 成为招聘官,那个时候的招聘模式、方法可能也许一定就是社交化的。也就是招聘习惯和求职习惯的变化,招聘者和求职者这两类人群的习惯、观念发生变化,才会产生社交效应。就像大家网络购物的习惯普遍养成后,淘宝和电商就人人参与、人人皆知了。

总之,招聘者不但要使用年轻求职者精通的新媒体沟通工具,还要注意在社交媒体的品牌建设。



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