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招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式?

上周五和一帮对于新媒体招聘感兴趣的HR们(来自蔡司中国、Intel、Cummins、GM China、Siemens、IBM等公司的20位HR招聘负责人)花了3个小时的时间讨论交流了关于2016年招聘的社交化和移动化,时间有限其中“招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式?”大家尤为关注,事后小编我整理了一个思维导图也延展开来做了一些思考,欢迎各位留言评论一起越辩越明,共同探索答案和解决办法。


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1 招聘和Social Media的结合方式有哪些?

1.1 首先雇主要有分发职位机会的平台
1.2 其次是这个平台连接(用户可以随时随地跨屏的访问路径)了Social Media
1.3 最后是在Social Media的场景里面完成了人才的吸引、筛选等招聘的流程


2 结合之后产生了哪些数据?

2.1 载体(核心载体CareerSite)的访问者数量(独立用户UV);
这个部分需要的前提是,公司已经在自己的招聘网站植入了统计代码(自主开发的或者第三方如百度统计、Google统计等),且能够检测到每一个URL链接的访问量,关于UV和PV请自行百度进行了解学习,知道自己公司的招聘网站每天有多少人来过,比起只知道昨天有10份应聘简历进到应聘邮箱要重要的多很多!
2.2 载体页面流量(PV)
同上,UV是指有多少唯一用户来过,PV是指每天来过的独立用户访问了多少个页面。
2.3 社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数
粉丝数量非常直观就可以记录下来,关于有效互动次数,我们可以选择微信公众号后台留言(有价值的留言,如咨询类的问题以及及时的回复计算为一次有效互动次数,如果是微博,那么我们以一次转发和一次评论作为有效互动)。
2.4 招聘者Recruiter个人社交网络账号拥有的粉丝数量和有效互动次数;
这点我们以招聘者个人工作用的微信号、微博号、赤兔、领英、脉脉等职业社交类账号为统计标准,如果是招聘者个人暂无工作用的手机,也可以统计个人生活用的社交网络账号中潜在的或者分组、添加过标签了的潜在候选人作为“粉丝数量”,对应的有效互动次数可以累积每月进行一次统计。
2.5 社交网络群组成员数量(如在领英、微信、赤兔、脉脉上的目标候选人群组);
同理,雇主可以开通领英、微信等社交网络的官方群组,统计群组成员数量作为公司人才社区或者说是在线雇主品牌资产的一部分。
2.6 社交网络账号网址点击率(尤其是空缺职位的网址);
这点特指我们每次在社交网络账号发布内容中包含了公司招聘网站主URL(例如www.joinstarbucks.com.cn,也就是公司招聘网站的首页),发布后30天内从社交网络带来的点击,如果公司招聘网站植入了统计代码,在访问来源项目中一般都可以查看和统计到受访来源(即访问者来到当前页面之前上一页是在哪里?)。
2.7 成功推荐率(监测通过Social Media来到CareerSite并完成了应聘行为求职者的自荐或者推荐);
这点相对来讲较难统计,一方面需要标识出从socialmedia过来的用户,还得记录追踪这个ID的用户在招聘网站100%完成了职位应聘行为的全部路径,有较多因素会影响整个行为背后数字的准确性。但是这个数字又非常具有价值,我们建议有技术实力支持的雇主HR部门加强对这个数据的监测和记录。
2.8 招聘质量评估(按季度的表现来评估,对比其他现有招聘渠道);
如标题,主要是基于2.7的数据,然后来监测和对比其他招聘渠道(简历来源渠道)


3 统计这些数据前需要思考的问题?

3.1 这些数据是否是可以统计的?
3.2 这些数据是否是可以追踪的?
3.3 哪些数字是具有计算价值的?


4 如何对比和评估基于原始数据的ROI?

4.1 如何统计
4.2 如何评估


5 两个实际发生的案例解析

项目背景:一雇主(组织)为了在45天内完成一场两天的线下活动,需要“招募”至少1700人以上的参会者。
项目规划:通过定位和生产挖掘优质内容,一方面通过创建所有流量登陆的网站作为转化的载体,另外一方面和自有的社交网络渠道(微信公众号图文消息群发、微信群、成员个人的社交网络,主要是微信朋友圈,领英群组、赤兔群组、官网等渠道)进行连接与传播。
项目成果:
总共产生了24,179访客数(UV)、37,333浏览量(PV),共计访问35,590分钟即593个小时。其中峰会嘉宾信息获得了4,521浏览量(PV),日程安排获得了9,591浏览量(PV);其中参会社群的入口获得了3,792浏览量(PV),通过线上方式进入参会微信社群的共计1,372人,报名人数达到1,519人,实际两天签到人数2,700人以上
项目结论:
1、雇主需要对自有社交网络渠道的影响力进行数字化
2、通过优质内容实现更广的传播和更深的影响
3、雇主品牌是内功:用来强化内部、外部候选人的体验并成就口碑;
4、招聘创新是外功:用来拓展主动、被动求职者的路径并达成闭环;


项目背景:一上市IT互联网公司,希望借助微信进行社交媒体传播和招聘营销,尽快招聘到若干个HR职位候选人
项目规划:定义主要载体和形式,在一个短时间内通过熟人关系链,reach到达范围更广的陌生人关系链,通过社群效应口口相传:一个在线招聘官(投入碎片化时间约2小时);一个微信公众账号;一个Landing Page(背后是一个移动版的Careers Site);一个小助手(微信个人号)
项目成果:72小时共吸引520位潜在候选人来到招聘页面,并有100位左右的优质候选人进入微信群
项目结论:
1、招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个人发生情感连接和互动
2、招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力在发挥作用
3、粉丝非常值得也必须要成为传播渠道的一部分
4、将盲区内的候选人(优秀的、被动的、但是在盲区内还是没有办法把职位机会送达的)通过这个群聊的微信用户来连接上的可能
5、找出100个对我们雇主有信仰的忠实微信用户,然后挖掘他们社交网络价值最大化的可能


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